Új munkatárs felvétele

A alkalmazottak felvételének menete eltér attól, amikor vezetői munkakörbe, vagy kulcspozíció betöltésére keresünk megfelelő személyeket. Ilyenkor jellemzően nem „fejvadászok” közreműködésével érkeznek a jelöltek, hanem álláshirdetésre adják be a pályázatukat.

Általában a szakmai vezető és a humánpolitikáért felelős vezető vagy munkatárs foglalkozik az új munkatársak felvételével.

A felvétel folyamata:

1. Az előkészítés lépéseként elkészül a munkakör pontos leírása, az alkalmasságra vonatkozó szakmai és személyi követelmények, valamint a nem kötelező, de előnyt jelentő paraméterek összegyűjtése. Ekkor már célszerű összeállítani azt a szempontrendszert is, amely alapján értékeljük, összehasonlítjuk a pályázókat. A szakmai szempontokon kívül fontosak a jelölt személyiségének jellemzői, emberi alkalmassága a munkakör betöltésére, az adott szervezeti egységben való hatékony munkavégzésre. Pl. a belső motivációja alapján a céljai összhangban vannak-e a cég/szervezeti egységének célkitűzéseivel, vagy alkalmas-e az önálló munkavégzésre, illetve a csoportmunkára. Természetesen itt is figyelembe kell venni az elvégzendő feladat jellegét.
2. Álláshirdetés/pályázati kiírás megjelentetése a cég honlapján, illetve egy-két, a célszemélyek által gyakran látogatott internetes oldalon, vagy újságban. Ügyelni kell arra, hogy az álláshirdetés tartalmazza az alapvető információkat, de ne támasszon túlzott elvárásokat, mert esetleg kizárhat a munkakör ellátására egyébként alkalmas személyeket.
3. Tömeges jelentkezés esetén a beérkezett álláspályázatok alapján előszűrés történik. A továbbiakban legfeljebb tíz pályázóval folytatjuk a felvételi folyamatot. 
4. Gyakran előfordul, hogy a jelöltek alkalmassági teszt keretében bizonyítják egyes szakmai követelményeknek való megfelelésüket. (pl. idegen nyelv használata, WORD, EXCEL kezelés szintje, stb). Előfordul az is, hogy a jelöltek írásbeli személyiség teszten esnek át
5. A felvételi interjú célja, hogy minél pontosabb képet kapjunk a jelöltek szakmai és személyiségbeli alkalmasságáról, és a pályázó is pontos tájékoztatást kapjon a betöltendő munkakör sajátosságairól (beleértve a problémákat, nehézségeket is), és a vezetői elvárásokról. A személyes beszélgetés keretében az adott munkakör ellátásához szükséges szakmai és személyiségbeli követelmények mentén vizsgáljuk a pályázó alkalmasságát. A jól megfogalmazott kérdések alapján fény derül a jelölt motivációjára, kommunikációs készségére, stressz-tűrő és problémamegoldó képességére. A személyiségi jellemzőkből, a motivációjából következtethetünk arra, hogy várhatóan milyen könnyen tud majd beilleszkedni a szervezetbe, hogyan tud együttműködni a vezetőjével és a munkatársaival. A jelölt bér és egyéb juttatásokkal kapcsolatos igényei is jelzést adnak a személyiségéről. Az interjú során gyakori hiba, hogy a jelölt nem kap elegendő, illetve elég pontos és korrekt információt a saját döntéséhez, azaz ahhoz, hogy az adott körülmények között tudja-e, akarja-e vállalni a feladatot. Nem csak az előnyöket kell hangsúlyozni, hanem a hátrányokat sem szabad eltitkolni.
6. Az álláspályázatok, esetleges tesztek és interjúk alapján megtörténik a jelöltek összehasonlítása, a legalkalmasabb jelölt kiválasztása. Az előkészítés során összeállított szempontrendszer szerint célszerű az információk táblázatos formában való összegyűjtése. Ahhoz, hogy reális képet kapjunk, célszerű különböző súllyal figyelembe venni az egyes szempontokat.
7. A felvételi folyamat zárásaként kerül sor a pályázók kiértesítésére. Előfordulhat, hogy az általunk kiválasztott nyertes valamilyen oknál fogva visszalép, ezért ajánlatos a „veszteseket” csak akkor tájékoztatni, ha a nyertes már pozitívan döntött.  

Több hír: www.ujeszkozok.hu